阿里巴巴在用人方面有一个非常重要的特点就是：心红、脸厚、皮厚。
我们把这三个特点，结合阿里的实际例子总结出企业“用人”的四个方面：
第四：自省
什么叫自省？就是自我反省、自我批判。
自省是一个人成长的开始，所以在阿里，每个员工在每周的工作结束后，都有一个小小的总结。每个月的工作结束后，也有一个小小的总结。这些总结里面会写到自己的不足和自己的改善，也会写上自己做得好的地方。
每周都有一小结，每月都有一大结，这些总结的背后，都是驱动员工自我修炼、自我成长。但是很多成长型公司，从来不让员工做总结，只有到年底的时候，才让员工写年终总结。这是极其失败、极其错误的，正确的管理方式是，让员工每周做一个小总结，每个月做一个月度总结。保证整个公司的员工，都能与时俱进和突破自我。
第四：自省
什么叫自省？就是自我反省、自我批判。
自省是一个人成长的开始，所以在阿里，每个员工在每周的工作结束后，都有一个小小的总结。每个月的工作结束后，也有一个小小的总结。这些总结里面会写到自己的不足和自己的改善，也会写上自己做得好的地方。
每周都有一小结，每月都有一大结，这些总结的背后，都是驱动员工自我修炼、自我成长。但是很多成长型公司，从来不让员工做总结，只有到年底的时候，才让员工写年终总结。这是极其失败、极其错误的，正确的管理方式是，让员工每周做一个小总结，每个月做一个月度总结。保证整个公司的员工，都能与时俱进和突破自我。
第三：皮厚
什么叫皮厚？在阿里的用人观里，一个员工除了要聪明能干，还有很好的抗压能力，他们把它称为是皮厚。如果一个人不能抵抗压力，经常情绪化，特别玻璃心，这样的员工是不能重用的。在阿里，会用专门的课程去训练员工，提升员工的抗压能力，提升员工对自己情绪的控制能力。如果一个员工在这个层面上达不到相应的标准，那也会被公司淘汰。
第四：自省
什么叫自省？就是自我反省、自我批判。
自省是一个人成长的开始，所以在阿里，每个员工在每周的工作结束后，都有一个小小的总结。每个月的工作结束后，也有一个小小的总结。这些总结里面会写到自己的不足和自己的改善，也会写上自己做得好的地方。
每周都有一小结，每月都有一大结，这些总结的背后，都是驱动员工自我修炼、自我成长。但是很多成长型公司，从来不让员工做总结，只有到年底的时候，才让员工写年终总结。这是极其失败、极其错误的，正确的管理方式是，让员工每周做一个小总结，每个月做一个月度总结。保证整个公司的员工，都能与时俱进和突破自我。
第二：聪明
阿里非常看重员工的情商和智商，在面试的时候，会给候选人做情商和智商的测试。如果不能通过这个测试的人，基本上不能进入第二轮复试，更别说录用。
第三：皮厚
什么叫皮厚？在阿里的用人观里，一个员工除了要聪明能干，还有很好的抗压能力，他们把它称为是皮厚。如果一个人不能抵抗压力，经常情绪化，特别玻璃心，这样的员工是不能重用的。在阿里，会用专门的课程去训练员工，提升员工的抗压能力，提升员工对自己情绪的控制能力。如果一个员工在这个层面上达不到相应的标准，那也会被公司淘汰。
第四：自省
什么叫自省？就是自我反省、自我批判。
自省是一个人成长的开始，所以在阿里，每个员工在每周的工作结束后，都有一个小小的总结。每个月的工作结束后，也有一个小小的总结。这些总结里面会写到自己的不足和自己的改善，也会写上自己做得好的地方。
每周都有一小结，每月都有一大结，这些总结的背后，都是驱动员工自我修炼、自我成长。但是很多成长型公司，从来不让员工做总结，只有到年底的时候，才让员工写年终总结。这是极其失败、极其错误的，正确的管理方式是，让员工每周做一个小总结，每个月做一个月度总结。保证整个公司的员工，都能与时俱进和突破自我。
第二：聪明
阿里非常看重员工的情商和智商，在面试的时候，会给候选人做情商和智商的测试。如果不能通过这个测试的人，基本上不能进入第二轮复试，更别说录用。
第三：皮厚
什么叫皮厚？在阿里的用人观里，一个员工除了要聪明能干，还有很好的抗压能力，他们把它称为是皮厚。如果一个人不能抵抗压力，经常情绪化，特别玻璃心，这样的员工是不能重用的。在阿里，会用专门的课程去训练员工，提升员工的抗压能力，提升员工对自己情绪的控制能力。如果一个员工在这个层面上达不到相应的标准，那也会被公司淘汰。
第四：自省
什么叫自省？就是自我反省、自我批判。
自省是一个人成长的开始，所以在阿里，每个员工在每周的工作结束后，都有一个小小的总结。每个月的工作结束后，也有一个小小的总结。这些总结里面会写到自己的不足和自己的改善，也会写上自己做得好的地方。
每周都有一小结，每月都有一大结，这些总结的背后，都是驱动员工自我修炼、自我成长。但是很多成长型公司，从来不让员工做总结，只有到年底的时候，才让员工写年终总结。这是极其失败、极其错误的，正确的管理方式是，让员工每周做一个小总结，每个月做一个月度总结。保证整个公司的员工，都能与时俱进和突破自我。
第六个维度：敬业。
阿里的员工都非常敬业，他们都以奋斗者的精神，来对待自己的工作。在敬业这个方面如果过不了关，同样也不符合公司的价值观，不能予以录用。
阿里把这六个维度的价值观，当成“六脉神剑”做考核，这个考核的占比达到了60%。这体现阿里对公司文化、价值观的重视，也体现了阿里在用人方面，一个非常重要的考核点，就是一颗红心。
第二：聪明
阿里非常看重员工的情商和智商，在面试的时候，会给候选人做情商和智商的测试。如果不能通过这个测试的人，基本上不能进入第二轮复试，更别说录用。
第三：皮厚
什么叫皮厚？在阿里的用人观里，一个员工除了要聪明能干，还有很好的抗压能力，他们把它称为是皮厚。如果一个人不能抵抗压力，经常情绪化，特别玻璃心，这样的员工是不能重用的。在阿里，会用专门的课程去训练员工，提升员工的抗压能力，提升员工对自己情绪的控制能力。如果一个员工在这个层面上达不到相应的标准，那也会被公司淘汰。
第四：自省
什么叫自省？就是自我反省、自我批判。
自省是一个人成长的开始，所以在阿里，每个员工在每周的工作结束后，都有一个小小的总结。每个月的工作结束后，也有一个小小的总结。这些总结里面会写到自己的不足和自己的改善，也会写上自己做得好的地方。
每周都有一小结，每月都有一大结，这些总结的背后，都是驱动员工自我修炼、自我成长。但是很多成长型公司，从来不让员工做总结，只有到年底的时候，才让员工写年终总结。这是极其失败、极其错误的，正确的管理方式是，让员工每周做一个小总结，每个月做一个月度总结。保证整个公司的员工，都能与时俱进和突破自我。
第四个维度：激情。
激情专属于积极且有正能量的人，悲观的人只会在公司里制造负能量、传播负能量，会把悲观感染给其他人。所以在阿里，他们有这样一个用人理念，如果这个员工没有激情，就让他离开公司。
在选人的时候，他们会采用集体面试的方式，谁在面试的时候不积极，那意味着在工作的时候也会不积极。面试就意味着在抢工作，但你都不积极，那可见在未来的工作中，一定也不会积极主动。所以第一轮集体面试的时候，就把这些没有激情的候选人都淘汰掉。
第六个维度：敬业。
阿里的员工都非常敬业，他们都以奋斗者的精神，来对待自己的工作。在敬业这个方面如果过不了关，同样也不符合公司的价值观，不能予以录用。
阿里把这六个维度的价值观，当成“六脉神剑”做考核，这个考核的占比达到了60%。这体现阿里对公司文化、价值观的重视，也体现了阿里在用人方面，一个非常重要的考核点，就是一颗红心。
第二：聪明
阿里非常看重员工的情商和智商，在面试的时候，会给候选人做情商和智商的测试。如果不能通过这个测试的人，基本上不能进入第二轮复试，更别说录用。
第三：皮厚
什么叫皮厚？在阿里的用人观里，一个员工除了要聪明能干，还有很好的抗压能力，他们把它称为是皮厚。如果一个人不能抵抗压力，经常情绪化，特别玻璃心，这样的员工是不能重用的。在阿里，会用专门的课程去训练员工，提升员工的抗压能力，提升员工对自己情绪的控制能力。如果一个员工在这个层面上达不到相应的标准，那也会被公司淘汰。
第四：自省
什么叫自省？就是自我反省、自我批判。
自省是一个人成长的开始，所以在阿里，每个员工在每周的工作结束后，都有一个小小的总结。每个月的工作结束后，也有一个小小的总结。这些总结里面会写到自己的不足和自己的改善，也会写上自己做得好的地方。
每周都有一小结，每月都有一大结，这些总结的背后，都是驱动员工自我修炼、自我成长。但是很多成长型公司，从来不让员工做总结，只有到年底的时候，才让员工写年终总结。这是极其失败、极其错误的，正确的管理方式是，让员工每周做一个小总结，每个月做一个月度总结。保证整个公司的员工，都能与时俱进和突破自我。
第四个维度：诚信。
如果没有诚信，再大的能力，再好的才华，都不会录用。
2016年的中秋节前，阿里有四位非常优秀的程序员，在公司里做出违反“诚信”的行为。他们编写了一个能够快速抢到公司月饼票的程序，这样的做法违反了公司的诚信行为，最后公司坚决的把他们都辞退了。
这件事情当时在互联网上掀起轩然大波，因为这样的事情就辞退员工，可见阿里把诚信看的非常重要。
第四个维度：激情。
激情专属于积极且有正能量的人，悲观的人只会在公司里制造负能量、传播负能量，会把悲观感染给其他人。所以在阿里，他们有这样一个用人理念，如果这个员工没有激情，就让他离开公司。
在选人的时候，他们会采用集体面试的方式，谁在面试的时候不积极，那意味着在工作的时候也会不积极。面试就意味着在抢工作，但你都不积极，那可见在未来的工作中，一定也不会积极主动。所以第一轮集体面试的时候，就把这些没有激情的候选人都淘汰掉。
第六个维度：敬业。
阿里的员工都非常敬业，他们都以奋斗者的精神，来对待自己的工作。在敬业这个方面如果过不了关，同样也不符合公司的价值观，不能予以录用。
阿里把这六个维度的价值观，当成“六脉神剑”做考核，这个考核的占比达到了60%。这体现阿里对公司文化、价值观的重视，也体现了阿里在用人方面，一个非常重要的考核点，就是一颗红心。
第二：聪明
阿里非常看重员工的情商和智商，在面试的时候，会给候选人做情商和智商的测试。如果不能通过这个测试的人，基本上不能进入第二轮复试，更别说录用。
第三：皮厚
什么叫皮厚？在阿里的用人观里，一个员工除了要聪明能干，还有很好的抗压能力，他们把它称为是皮厚。如果一个人不能抵抗压力，经常情绪化，特别玻璃心，这样的员工是不能重用的。在阿里，会用专门的课程去训练员工，提升员工的抗压能力，提升员工对自己情绪的控制能力。如果一个员工在这个层面上达不到相应的标准，那也会被公司淘汰。
第四：自省
什么叫自省？就是自我反省、自我批判。
自省是一个人成长的开始，所以在阿里，每个员工在每周的工作结束后，都有一个小小的总结。每个月的工作结束后，也有一个小小的总结。这些总结里面会写到自己的不足和自己的改善，也会写上自己做得好的地方。
每周都有一小结，每月都有一大结，这些总结的背后，都是驱动员工自我修炼、自我成长。但是很多成长型公司，从来不让员工做总结，只有到年底的时候，才让员工写年终总结。这是极其失败、极其错误的，正确的管理方式是，让员工每周做一个小总结，每个月做一个月度总结。保证整个公司的员工，都能与时俱进和突破自我。
第三个维度：拥抱变化。
阿里认为互联网公司必须要与时俱进。因为互联网是更新迭代最快的一个行业，如果没有拥抱变化的价值观，公司固步自封就会失去创新的能力。
因此所有的人都要接受变化，公司里从小到大所有的员工，都不能说“过去是怎么做的”，“过去是这么干的”过去不代表未来。如果把“过去是这样做”做为理由，不去变化，公司就会固步自封。
所以阿里把创新，作为非常重要的一个考核点。这就是拥抱变化的体现。
第四个维度：诚信。
如果没有诚信，再大的能力，再好的才华，都不会录用。
2016年的中秋节前，阿里有四位非常优秀的程序员，在公司里做出违反“诚信”的行为。他们编写了一个能够快速抢到公司月饼票的程序，这样的做法违反了公司的诚信行为，最后公司坚决的把他们都辞退了。
这件事情当时在互联网上掀起轩然大波，因为这样的事情就辞退员工，可见阿里把诚信看的非常重要。
第四个维度：激情。
激情专属于积极且有正能量的人，悲观的人只会在公司里制造负能量、传播负能量，会把悲观感染给其他人。所以在阿里，他们有这样一个用人理念，如果这个员工没有激情，就让他离开公司。
在选人的时候，他们会采用集体面试的方式，谁在面试的时候不积极，那意味着在工作的时候也会不积极。面试就意味着在抢工作，但你都不积极，那可见在未来的工作中，一定也不会积极主动。所以第一轮集体面试的时候，就把这些没有激情的候选人都淘汰掉。
第六个维度：敬业。
阿里的员工都非常敬业，他们都以奋斗者的精神，来对待自己的工作。在敬业这个方面如果过不了关，同样也不符合公司的价值观，不能予以录用。
阿里把这六个维度的价值观，当成“六脉神剑”做考核，这个考核的占比达到了60%。这体现阿里对公司文化、价值观的重视，也体现了阿里在用人方面，一个非常重要的考核点，就是一颗红心。
第二：聪明
阿里非常看重员工的情商和智商，在面试的时候，会给候选人做情商和智商的测试。如果不能通过这个测试的人，基本上不能进入第二轮复试，更别说录用。
第三：皮厚
什么叫皮厚？在阿里的用人观里，一个员工除了要聪明能干，还有很好的抗压能力，他们把它称为是皮厚。如果一个人不能抵抗压力，经常情绪化，特别玻璃心，这样的员工是不能重用的。在阿里，会用专门的课程去训练员工，提升员工的抗压能力，提升员工对自己情绪的控制能力。如果一个员工在这个层面上达不到相应的标准，那也会被公司淘汰。
第四：自省
什么叫自省？就是自我反省、自我批判。
自省是一个人成长的开始，所以在阿里，每个员工在每周的工作结束后，都有一个小小的总结。每个月的工作结束后，也有一个小小的总结。这些总结里面会写到自己的不足和自己的改善，也会写上自己做得好的地方。
每周都有一小结，每月都有一大结，这些总结的背后，都是驱动员工自我修炼、自我成长。但是很多成长型公司，从来不让员工做总结，只有到年底的时候，才让员工写年终总结。这是极其失败、极其错误的，正确的管理方式是，让员工每周做一个小总结，每个月做一个月度总结。保证整个公司的员工，都能与时俱进和突破自我。
第二个维度：团队合作。
阿里非常强调团队精神，一个没有团队精神的人才永远不用。
所以在公司里，如果那些孤狼、孤雁不乐意跟别人合作，也不愿意给别人提供帮助和支持，在这个维度上的考核不能达标的员工，坚决要辞退。
第三个维度：拥抱变化。
阿里认为互联网公司必须要与时俱进。因为互联网是更新迭代最快的一个行业，如果没有拥抱变化的价值观，公司固步自封就会失去创新的能力。
因此所有的人都要接受变化，公司里从小到大所有的员工，都不能说“过去是怎么做的”，“过去是这么干的”过去不代表未来。如果把“过去是这样做”做为理由，不去变化，公司就会固步自封。
所以阿里把创新，作为非常重要的一个考核点。这就是拥抱变化的体现。
第四个维度：诚信。
如果没有诚信，再大的能力，再好的才华，都不会录用。
2016年的中秋节前，阿里有四位非常优秀的程序员，在公司里做出违反“诚信”的行为。他们编写了一个能够快速抢到公司月饼票的程序，这样的做法违反了公司的诚信行为，最后公司坚决的把他们都辞退了。
这件事情当时在互联网上掀起轩然大波，因为这样的事情就辞退员工，可见阿里把诚信看的非常重要。
第四个维度：激情。
激情专属于积极且有正能量的人，悲观的人只会在公司里制造负能量、传播负能量，会把悲观感染给其他人。所以在阿里，他们有这样一个用人理念，如果这个员工没有激情，就让他离开公司。
在选人的时候，他们会采用集体面试的方式，谁在面试的时候不积极，那意味着在工作的时候也会不积极。面试就意味着在抢工作，但你都不积极，那可见在未来的工作中，一定也不会积极主动。所以第一轮集体面试的时候，就把这些没有激情的候选人都淘汰掉。
第六个维度：敬业。
阿里的员工都非常敬业，他们都以奋斗者的精神，来对待自己的工作。在敬业这个方面如果过不了关，同样也不符合公司的价值观，不能予以录用。
阿里把这六个维度的价值观，当成“六脉神剑”做考核，这个考核的占比达到了60%。这体现阿里对公司文化、价值观的重视，也体现了阿里在用人方面，一个非常重要的考核点，就是一颗红心。
第二：聪明
阿里非常看重员工的情商和智商，在面试的时候，会给候选人做情商和智商的测试。如果不能通过这个测试的人，基本上不能进入第二轮复试，更别说录用。
第三：皮厚
什么叫皮厚？在阿里的用人观里，一个员工除了要聪明能干，还有很好的抗压能力，他们把它称为是皮厚。如果一个人不能抵抗压力，经常情绪化，特别玻璃心，这样的员工是不能重用的。在阿里，会用专门的课程去训练员工，提升员工的抗压能力，提升员工对自己情绪的控制能力。如果一个员工在这个层面上达不到相应的标准，那也会被公司淘汰。
第四：自省
什么叫自省？就是自我反省、自我批判。
自省是一个人成长的开始，所以在阿里，每个员工在每周的工作结束后，都有一个小小的总结。每个月的工作结束后，也有一个小小的总结。这些总结里面会写到自己的不足和自己的改善，也会写上自己做得好的地方。
每周都有一小结，每月都有一大结，这些总结的背后，都是驱动员工自我修炼、自我成长。但是很多成长型公司，从来不让员工做总结，只有到年底的时候，才让员工写年终总结。这是极其失败、极其错误的，正确的管理方式是，让员工每周做一个小总结，每个月做一个月度总结。保证整个公司的员工，都能与时俱进和突破自我。
阿里的红心价值观中有所谓的六脉神剑，指的是阿里核心价值观中的六个维度。
第一个维度：客户利益。
把客户当成自己的衣食父母，不仅指外部的客户，还有内部的客户。就是除了服务直接给我们钱的这些客户之外，所有的员工也要服务好没有直接给钱的客户。在阿里非常强调这些客户价值的意义。
第二个维度：团队合作。
阿里非常强调团队精神，一个没有团队精神的人才永远不用。
所以在公司里，如果那些孤狼、孤雁不乐意跟别人合作，也不愿意给别人提供帮助和支持，在这个维度上的考核不能达标的员工，坚决要辞退。
第三个维度：拥抱变化。
阿里认为互联网公司必须要与时俱进。因为互联网是更新迭代最快的一个行业，如果没有拥抱变化的价值观，公司固步自封就会失去创新的能力。
因此所有的人都要接受变化，公司里从小到大所有的员工，都不能说“过去是怎么做的”，“过去是这么干的”过去不代表未来。如果把“过去是这样做”做为理由，不去变化，公司就会固步自封。
所以阿里把创新，作为非常重要的一个考核点。这就是拥抱变化的体现。
第四个维度：诚信。
如果没有诚信，再大的能力，再好的才华，都不会录用。
2016年的中秋节前，阿里有四位非常优秀的程序员，在公司里做出违反“诚信”的行为。他们编写了一个能够快速抢到公司月饼票的程序，这样的做法违反了公司的诚信行为，最后公司坚决的把他们都辞退了。
这件事情当时在互联网上掀起轩然大波，因为这样的事情就辞退员工，可见阿里把诚信看的非常重要。
第四个维度：激情。
激情专属于积极且有正能量的人，悲观的人只会在公司里制造负能量、传播负能量，会把悲观感染给其他人。所以在阿里，他们有这样一个用人理念，如果这个员工没有激情，就让他离开公司。
在选人的时候，他们会采用集体面试的方式，谁在面试的时候不积极，那意味着在工作的时候也会不积极。面试就意味着在抢工作，但你都不积极，那可见在未来的工作中，一定也不会积极主动。所以第一轮集体面试的时候，就把这些没有激情的候选人都淘汰掉。
第六个维度：敬业。
阿里的员工都非常敬业，他们都以奋斗者的精神，来对待自己的工作。在敬业这个方面如果过不了关，同样也不符合公司的价值观，不能予以录用。
阿里把这六个维度的价值观，当成“六脉神剑”做考核，这个考核的占比达到了60%。这体现阿里对公司文化、价值观的重视，也体现了阿里在用人方面，一个非常重要的考核点，就是一颗红心。
第二：聪明
阿里非常看重员工的情商和智商，在面试的时候，会给候选人做情商和智商的测试。如果不能通过这个测试的人，基本上不能进入第二轮复试，更别说录用。
第三：皮厚
什么叫皮厚？在阿里的用人观里，一个员工除了要聪明能干，还有很好的抗压能力，他们把它称为是皮厚。如果一个人不能抵抗压力，经常情绪化，特别玻璃心，这样的员工是不能重用的。在阿里，会用专门的课程去训练员工，提升员工的抗压能力，提升员工对自己情绪的控制能力。如果一个员工在这个层面上达不到相应的标准，那也会被公司淘汰。
第四：自省
什么叫自省？就是自我反省、自我批判。
自省是一个人成长的开始，所以在阿里，每个员工在每周的工作结束后，都有一个小小的总结。每个月的工作结束后，也有一个小小的总结。这些总结里面会写到自己的不足和自己的改善，也会写上自己做得好的地方。
每周都有一小结，每月都有一大结，这些总结的背后，都是驱动员工自我修炼、自我成长。但是很多成长型公司，从来不让员工做总结，只有到年底的时候，才让员工写年终总结。这是极其失败、极其错误的，正确的管理方式是，让员工每周做一个小总结，每个月做一个月度总结。保证整个公司的员工，都能与时俱进和突破自我。
第一，心红
什么叫心红？这是一颗红心的意思。
一颗红心就代表认同公司的价值观，阿里巴巴对员工的价值观是否与公司相符合这个问题非常重视，甚至一度把员工的价值观考核占到了60%的比重。这样的比重放到整个中国的知名企业来讲，都是独树一帜的，可见阿里对价值观、对文化的重视。
阿里的红心价值观中有所谓的六脉神剑，指的是阿里核心价值观中的六个维度。
第一个维度：客户利益。
把客户当成自己的衣食父母，不仅指外部的客户，还有内部的客户。就是除了服务直接给我们钱的这些客户之外，所有的员工也要服务好没有直接给钱的客户。在阿里非常强调这些客户价值的意义。
第二个维度：团队合作。
阿里非常强调团队精神，一个没有团队精神的人才永远不用。
所以在公司里，如果那些孤狼、孤雁不乐意跟别人合作，也不愿意给别人提供帮助和支持，在这个维度上的考核不能达标的员工，坚决要辞退。
第三个维度：拥抱变化。
阿里认为互联网公司必须要与时俱进。因为互联网是更新迭代最快的一个行业，如果没有拥抱变化的价值观，公司固步自封就会失去创新的能力。
因此所有的人都要接受变化，公司里从小到大所有的员工，都不能说“过去是怎么做的”，“过去是这么干的”过去不代表未来。如果把“过去是这样做”做为理由，不去变化，公司就会固步自封。
所以阿里把创新，作为非常重要的一个考核点。这就是拥抱变化的体现。
第四个维度：诚信。
如果没有诚信，再大的能力，再好的才华，都不会录用。
2016年的中秋节前，阿里有四位非常优秀的程序员，在公司里做出违反“诚信”的行为。他们编写了一个能够快速抢到公司月饼票的程序，这样的做法违反了公司的诚信行为，最后公司坚决的把他们都辞退了。
这件事情当时在互联网上掀起轩然大波，因为这样的事情就辞退员工，可见阿里把诚信看的非常重要。
第四个维度：激情。
激情专属于积极且有正能量的人，悲观的人只会在公司里制造负能量、传播负能量，会把悲观感染给其他人。所以在阿里，他们有这样一个用人理念，如果这个员工没有激情，就让他离开公司。
在选人的时候，他们会采用集体面试的方式，谁在面试的时候不积极，那意味着在工作的时候也会不积极。面试就意味着在抢工作，但你都不积极，那可见在未来的工作中，一定也不会积极主动。所以第一轮集体面试的时候，就把这些没有激情的候选人都淘汰掉。
第六个维度：敬业。
阿里的员工都非常敬业，他们都以奋斗者的精神，来对待自己的工作。在敬业这个方面如果过不了关，同样也不符合公司的价值观，不能予以录用。
阿里把这六个维度的价值观，当成“六脉神剑”做考核，这个考核的占比达到了60%。这体现阿里对公司文化、价值观的重视，也体现了阿里在用人方面，一个非常重要的考核点，就是一颗红心。
第二：聪明
阿里非常看重员工的情商和智商，在面试的时候，会给候选人做情商和智商的测试。如果不能通过这个测试的人，基本上不能进入第二轮复试，更别说录用。
第三：皮厚
什么叫皮厚？在阿里的用人观里，一个员工除了要聪明能干，还有很好的抗压能力，他们把它称为是皮厚。如果一个人不能抵抗压力，经常情绪化，特别玻璃心，这样的员工是不能重用的。在阿里，会用专门的课程去训练员工，提升员工的抗压能力，提升员工对自己情绪的控制能力。如果一个员工在这个层面上达不到相应的标准，那也会被公司淘汰。
第四：自省
什么叫自省？就是自我反省、自我批判。
自省是一个人成长的开始，所以在阿里，每个员工在每周的工作结束后，都有一个小小的总结。每个月的工作结束后，也有一个小小的总结。这些总结里面会写到自己的不足和自己的改善，也会写上自己做得好的地方。
每周都有一小结，每月都有一大结，这些总结的背后，都是驱动员工自我修炼、自我成长。但是很多成长型公司，从来不让员工做总结，只有到年底的时候，才让员工写年终总结。这是极其失败、极其错误的，正确的管理方式是，让员工每周做一个小总结，每个月做一个月度总结。保证整个公司的员工，都能与时俱进和突破自我。
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